29/09/2025
a cura di Valentina Chieppa
Una recente sentenza della Corte dei Conti (Sez. I Centrale d’Appello, n. 60/2025) offre un’importante occasione per riflettere sul tema delle cosiddette retribuzioni di risultato nella Pubblica Amministrazione.
Tutto parte dall’erogazione, tra il 2008 e il 2013, di somme ai dirigenti di un’Unione di Comuni in Lombardia, senza un formale sistema di valutazione della performance, poi introdotto solo successivamente.
La Procura contabile aveva contestato al Direttore apicale dell’Unione l’erogazione indebita di queste somme ai dirigenti, sostenendo che non rispettavano i requisiti imposti dal CCNL e dal d.lgs. 150/2009.
La Sezione regionale della Corte dei Conti, con la sentenza n. 276/2022, ha assolto la Dirigente, rilevando l’assenza di colpa grave e l’effettiva utilità delle prestazioni rese all’ente.
La sezione d’Appello, nel respingere il ricorso della Procura, ha confermato tale assoluzione.
La decisione si fonda sulla valorizzazione del lavoro effettivamente svolto, sull’utilità comunque ottenuta dall’amministrazione, e sulla non imputabilità alla dirigente dell’inerzia dell’ente pubblico circa la mancata approvazione di un sistema di valutazione del personale.
Secondo le normative e parte della giurisprudenza, la retribuzione di risultato non è un diritto automatico né un elemento fisso della qualifica di dirigente: è una voce accessoria del trattamento economico destinata a premiare chi raggiunge obiettivi e garantisce la qualità del lavoro.
Senza un piano di performance e criteri di valutazione definiti, la legge vieta la sua erogazione, per evitare che diventi un semplice automatismo.
Tuttavia, l’amministrazione italiana ha spesso erogato questi premi “a pioggia” a tutti i dirigenti senza un’effettiva valutazione dei risultati raggiunti, anche in presenza di sistemi di valutazione.
La giurisprudenza non è univoca: da una parte esistono sentenze che ribadiscono il divieto assoluto senza criteri di valutazione preventiva; dall’altra parte ci sono decisioni, come quella in esame, che riconoscono la legittimità del pagamento quando l’amministrazione ha comunque ottenuto benefici dal lavoro svolto ed è stata comunque in grado di valutare i propri dirigenti.
Il punto critico è qui: se la retribuzione di risultato è concepita come strumento per responsabilizzare e premiare il merito, riconoscerla senza valutazioni formalizzate rischia di comprometterne il senso?
La Corte dei Conti riconosce il principio secondo cui non si può condizionare il diritto del lavoratore alla negligenza dell’ente datore di lavoro. Tuttavia, aggiunge a tale considerazione una prospettiva sostanzialistica: se il lavoro è stato svolto con impegno, senza critiche né contestazioni, e l’ente ne ha tratto beneficio, allora il diritto del lavoratore ad ottenere la retribuzione di risultato non può essere compromesso dalla mancata adozione di un sistema di valutazione.
Questa impostazione conduce a sottolineare due aspetti:
- in presenza di risultati comunque conseguiti, l’assenza di un sistema di valutazione non può pregiudicare una valutazione in concreto e i conseguenti diritti dei lavoratori,
- nella consapevolezza che la misurazione della performance è inevitabilmente soggetta a margini di discrezionalità, le amministrazioni italiane si devono dotare di sistemi di misurazione anche riferiti al servizio reso ai cittadini.
Si deve tenere presente che la Pubblica Amministrazione non produce beni economici, ma offre servizi pubblici, non sempre facilmente misurabili con indicatori oggettivi sulla soddisfazione dei bisogni collettivi.
Si può dunque arrivare a dire che le retribuzioni di risultato devono avere dei riferimenti precisi e predeterminati, ma che ci sono casi in cui (inerzia dell’amministrazione, utilità concreta del lavoro svolto, benefici concreti) la giurisprudenza può riconoscerle anche in assenza di un sistema di misurazione formale e completo.
Questa tensione tra forma e sostanza si collega al più ampio dibattito sul principio di risultato, introdotto dal nuovo Codice dei contratti pubblici.
Questo principio non riguarda direttamente la remunerazione dei dirigenti per i risultati conseguiti, ma orienta complessivamente l’azione amministrativa: la Pubblica Amministrazione è chiamata non solo ad agire, ma a produrre effetti concreti e misurabili per i cittadini.
Qui emerge una distinzione fondamentale: la retribuzione di risultato è uno strumento contrattuale di premialità individuale; il principio di risultato è un criterio sistemico di azione e di legittimazione della Pubblica Amministrazione.
Tuttavia, i due piani non sono indipendenti. Se davvero si vuole che il principio di risultato guidi l’amministrazione, anche gli strumenti di incentivazione devono essere coerenti e credibili.
In definitiva, il caso in esame dimostra come la questione della retribuzione di risultato non possa essere ridotta a un mero problema procedurale, ma debba essere letta alla luce della funzione più ampia che la Pubblica Amministrazione è chiamata a svolgere.
Il principio di risultato impone che l’azione amministrativa sia valutata non solo per la correttezza formale degli adempimenti, ma soprattutto per la capacità di generare effetti utili e misurabili per la collettività.
Ciò non significa rinunciare a sistemi di valutazione rigorosi, indispensabili per garantire trasparenza e responsabilità; significa piuttosto che il valore del lavoro pubblico non si esaurisce nei moduli e nei piani di performance, ma trova legittimazione ultima nella qualità dei servizi resi ai cittadini.
Solo integrando la dimensione formale con quella sostanziale sarà possibile costruire una Pubblica Amministrazione realmente orientata ai risultati, capace di premiare il merito e, insieme, di rispondere in modo concreto ai bisogni della comunità.
